Nu există nicio lege în Italia care să impună vaccinul anti-Covid ca fiind obligatoriu și, prin urmare, să legitimeze concedierea celor care decid să nu îl facă. Există însă alte soluții prin care angajatorul va avea posibilitatea să își protejeze salariații dacă în interiorul punctului de lucru vor exista persoane nevaccinate, scrie La legge per tutti.
Va fi foarte dificil pentru un angajator să poată concedia un lucrător care nu și-a făcut vaccinul anti-Covid, cu scuza că îi poate infecta pe ceilalți colegi. Posibilitățile de a justifica această măsură sunt cu adevărat reduse. Până la acest moment nu există nicăieri scris că este obligatoriu ca toți cetățenii să se vaccineze și nu există nicio lege care să prevadă această obligație pentru cei care îndeplinesc o anumită sarcină ce îi aduce în contact direct cu alte persoane.
Chiar și Constituția țării recunoaște că niciun cetățean nu poate fi obligat să accepte tratamente impuse sau substanțe inoculate în scopuri medicale. Drept urmare, concedierea unui lucrător pentru faptul că nu a făcut ceva care nu este obligat să facă, ar fi inadmisibilă.
Absența unei reguli care prevede obligația de vaccinare împiedică concedierea din punct de vedere al sănătății și siguranței la locul de muncă. Dacă un salariat refuză vaccinul, angajatorul, așa cum am menționat mai sus, nu îl poate concedia, dar poate spori măsurile de precauție din cadrul companiei pentru a asigura protecția celorlalți lucrători conform normelor în vigoare.
Un alt motiv pentru care salariatul nu poate fi concediat este că nu intră în obligațiile sale să înștiințeze angajatorul dacă s-a vaccinat sau nu.
În ce privește riscurile pe care le poate întâmpina la locul de muncă lucrătorul care a decis să nu se vaccineze, acestea pot apărea atunci când salariatul respectiv intră în contact direct cu persoane vulnerabile.
În acest caz, compania ar avea următoarele posibilități: pentru a preveni eventuale contaminări ale colegilor sau ale clienților poate muta salariatul nevaccinat la un alt departament, încredințându-i o sarcină diferită, care nu implică contactul direct cu alte persoane. Îi poate facilita lucrul de acasă (smart working) sau îl poate trimite în concediu neplătit, din cauza incapacității temporare de lucru. Numai dacă această situație din urmă devine definitivă se poate vorbi de concediere.
